Gestion des Ressources Humaines

Entreprise libérée, démocratie au travail, management participatif, ... Le dilemme autonomie-contrôle continue aujourd’hui d’obnubiler chercheur·e·s comme praticien·ne·s. Ma thèse tente d’ouvrir une « troisième voie » pour gérer ce « vieux couple » en théorie des organisations, qui ne chercherait ni à l’évacuer « simplement » (contrairement aux initiatives centrées sur le design organisationnel, comme l’holacratie, pouvant aller jusqu’à préconiser l’abolition de la ligne managériale) ni à le « diaboliser » (en écho à une littérature critique foisonnante qui pointe du doigt le risque de manipulation derrière le recours à des leviers d’identification pour « libérer » les salarié·e·s) mais bien à le (ré)concilier. En croisant les champs de la philosophie et de la gestion, elle propose un modèle empirico-normatif de l’autonomie au travail, par l’articulation de deux niveaux d’analyse : le plancher moral à respecter en matière de justice relationnelle (les garde-fous institutionnels de l’autonomie) et les fins bonnes au-delà de la justice relationnelle (l’horizon d’une organisation auto-déterminante ou SDO pour self-determining organisation en anglais). Elle débouche sur une lecture plus collective de l’autonomie, autour du triptyque suivant : l’autonomie pour les autres, par les autres, avec les autres.

Ce livre étudie les liens entre stéréotypes de genre et inégalités professionnelles entre femmes et hommes en Europe. Plus précisément, il se fonde sur des données européennes pour étudier la prévalence des stéréotypes de genre, en France comme dans d’autres pays européens, et la manière dont ces stéréotypes de genre contribuent aux inégalités entre femmes et hommes dans la sphère professionnelle. Il s’intéresse aussi aux pratiques de gestion des ressources humaines et aux fonctionnements organisationnels qui favorisent ou au contraire portent atteinte à l’égalité. Cet ouvrage cherche ainsi à préciser le rôle des entreprises dans l’atteinte de l’égalité femmes-hommes, dans un contexte où les stéréotypes de genre constituent des facteurs explicatifs des inégalités professionnelles.

Cette recherche s’appuie sur la théorie de l’identité sociale et le concept de sale boulot pour étudier les stratégies de défense identitaire des soignants en établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD). Face à un travail dévalorisé, nous analysons les stratégies mobilisées par les soignants pour trouver ou redonner du sens à leur travail. Six stratégies de défense identitaire sont identifiées : 1) défendre et recommander le métier, 2) souligner l’utilité et le sens du métier, 3) accepter l’image négative, 4) valoriser le métier en parlant des EHPAD comme de lieux de vie, 5) faire connaitre la richesse relationnelle du métier, 6) mettre en avant la difficulté à la fois physique et psychologique du métier. Ces résultats permettent de mieux comprendre comment les soignants en EHPAD remédient à une perte de sens au travail et d’identifier des leviers d’action pour une véritable revalorisation de ce métier à un niveau organisationnel mais aussi sociétal.

Avec la pérennisation du télétravail et l’utilisation accrue d’outils en réseau, les organisations affrontent des risques émergents : cyberattaques, vol de données, fraude interne. Comment lutter contre cette épidémie émergente et prévenir ces cyber-risques? Nous analysons ces risques avec une étude qualitative dans une compagnie d’assurance-vie et démontrons la nécessité de développer une protection renforcée, de sensibiliser les collaborateurs grâce à une forte implication des managers.

Le rapport pour la FNEGE sur le « Devenir des docteurs en management en France » révèle des points clés sur la mobilité géographique des docteurs en gestion. Il montre par exemple qu’un tiers des docteurs trouvent un poste dans leur ville de soutenance, et qu’au total, les deux tiers s’établissent à moins de 250 km de leur lieu de thèse. A l’international, il montre l’existence d’un axe de mobilité entre la France et les pays du Maghreb, reflétant des liens historiques forts avec les universités françaises. Le rapport révèle aussi une attente moyenne de 1,43 années pour décrocher ce premier poste, différente selon les sous-disciplines de gestion. Découvrez dans cette vidéo un focus sur les aspects de mobilité, et les autres aspects en lisant le rapport !

Cette vidéo explique que la féminisation dans le domaine du Supply Chain Management est essentielle pour favoriser la diversité et l’inclusion. Bien que souvent négligée, elle enrichit les équipes en apportant une variété de perspectives et d’idées, favorisant ainsi l’innovation et la compétitivité dans un monde en évolution constante. Malgré des progrès, les femmes demeurent sous-représentées dans des postes clés, confrontées à divers obstacles tels que l’homophilie, les stéréotypes de genre et les défis d’équilibre travail-vie personnelle. Les entreprises et les établissements d’enseignement doivent s’engager fermement pour sensibiliser et promouvoir l’avancement des femmes dans ce domaine. La diversité de genre a également démontré des avantages économiques et sociaux, comme une meilleure performance financière et une amélioration des normes de sécurité. Ainsi, la féminisation n’est pas seulement une question d’égalité, mais aussi un impératif pour le succès et la durabilité du Supply Chain Management. Les professionnels et les chercheurs sont appelés à travailler ensemble pour créer un avenir plus juste, prospère et innovant pour tous.

La rapport sur le Devenir des docteurs en Management de la FNEGE les tendances actuelles de la thèse en management à partir des données de l’Observatoire des thèses en sciences de gestion et management et de plusieurs collectes complémentaires. Il met en lumière des évolutions majeures telles que le partenariat entre les écoles et les universités, la progression de l’anglicisation, et le renforcement de la thèse sur essai. Il passe également en revue quelques tendances en matière de mobilité nécessaire et de durée moyenne d’accès au premier poste académique. En complétant les résultats par des encadrés d’experts, ce travail aboutit à des recommandations, notamment une plus grande sensibilisation aux choix du format et de langue des thèses, souvent opérés en début de parcours, le renforcement des formations pour les doctorantes et doctorants dans la valorisation de leur travail de recherche, la nécessité d’approfondir la compréhension des finalités de la thèse en management, et la création de postes supplémentaires, en particulier dans le secteur public, pour répondre à la croissance des effectifs étudiants et soutenir la structuration de notre discipline.

Bien que la pratique du coaching ait fait l’objet d’une attention soutenue dans la littérature, aucun cadre théorique n’existe pour guider le langage des conversations visant à améliorer la performance des dirigeants. Cet article répond à cette omission. À la suite de Richard Weaver, il ressuscite une ancienne distinction entre langage noble et ignoble et combine cette distinction avec une hiérarchie linguistique. Le langage noble culmine et donne voix à une performance exécutive optimale ; en tant que tel, c’est le langage idéal du coaching.

Le script de carrière constitue une sorte de guide que les individus mobilisent pour faire sens de leur situation professionnelle et construire leur parcours. Ce guide est constitué de trois composantes : des schémas interprétatifs qui donnent un sens commun aux actions individuelles en matière de carrière, des ressources qui délimitent et permettent les actions individuelles en matière de carrière et des normes qui légitiment ou sanctionnent les actions individuelles en matière de carrière. Le script de carrière est un cadre conceptuel permettant de penser la carrière dans sa dualité. Les scripts de carrière sont ainsi façonnés par la structure sociale et transformés par les individus qui les mobilisent dans le cadre d’un processus d’influence conjointe et concomitante.

La carrière est la succession des postes occupés au cours d’une vie professionnelle. Elle est le résultat de choix individuels motivés par des besoins de développement professionnel et personnel. La carrière est aussi le reflet de pratiques de gestion organisationnelle et constitue, via les mobilités internes et externes qu’elle permet, un levier important de la gestion des emplois et des compétences. Enfin la carrière est l’expression de règles sociales et normatives qui forgent les représentations, orientent les comportements et encadrent les pratiques de gestion. En ce sens, la carrière est un objet multiniveau. C’est ce qui en fait toute sa richesse et toute sa complexité.

Le leadership bienveillant a émergé dans l’objectif de rétablir les relations entre salariés et dirigeants. D’après Farhi Karakas et Emine Sarigollu, il repose sur quatre paradigmes du bien commun dans la recherche organisationnelle, à savoir, la moralité, la spiritualité, la vitalité et la communauté. Décrit comme un processus de création d'un cycle vertueux d'encouragement et d'initiation de changements positifs, il s’incarne par la prise de décisions éthiques, la création d'un sens, l'inspiration de l’espoir ainsi que la promotion du courage pour une action positive, et l'impact positif sur la communauté au sens large. Les leaders bienveillants sont ceux qui crées des avantages, des changements positifs et des résultats observables pour le bien commun de l’organisation.

S'appuyant sur les foucaldiennes techniques du soi, cette étude explore comment les individus réenvisagent les pratiques de bien-être en dehors des contextes organisationnels traditionnels lors d'événements extrêmes. Basée sur une analyse thématique de 7 234 commentaires publiés sur la chaîne YouTube Yoga with Adriene en 2020, cette étude dévoile une pratique de soins personnels médiatisée par la technologie, que nous conceptualisons comme somametamnemata. Nos résultats illustrent trois aspects des somametamnemata liés au yoga, une forme de travail corporel : prendre soin de soi en pratiquant le yoga en ligne ; se soucier de soi et des autres en partageant le yoga dans des commentaires écrits ; et se soucier de soi et des autres en répondant aux verbalisations partagées du yoga. En situant le potentiel du bien-être individuel au sein du mal-être, nous déplaçons le « bien-être en entreprise » au-delà des frontières organisationnelles.

Le Management des Connaissances est une pratique managériale qui s’est structurée à partir de la fin des années 1990. Il vise à protéger l’entreprise contre les risques de pertes de connaissances préjudiciables à la durabilité de son activité mais aussi à encourager le développement de nouvelles connaissances pour soutenir l’innovation.

La compétence collective résulte d’une alchimie complexe, et il ne suffit pas de rassembler des compétences individuelles pour y parvenir. Pourtant, les managers ont encore du mal à la considérer, et surtout à la mettre en pratique. Alors, pour la comprendre et la gérer, une image peut aider : construire une compétence collective, c’est comme construire un mur, avec certes des briques, mais aussi des fondations et du mortier.

Une entreprise qui veut innover doit forcément se poser la question de ses pratiques de gestion des ressources humaines. Cela a toujours été vrai, mais c’est une prise de conscience qui s’est renforcée ces dernières années. Aujourd’hui, contribuer à la politique d’innovation est un véritable mandat pour les DRH des organisations. La recherche et l’observation des pratiques nous apprennent qu’il y a trois grandes perspectives pour y parvenir.

La recherche étudie les facteurs qui déterminent les intentions de migration des talents et examine le rôle des pratiques de gestion des talents au niveau de l'entreprise dans la prise en compte de ces facteurs, l'inversion de la fuite des cerveaux et la gestion des flux de talents. Nous avons constaté que l'influence des facteurs sectoriels et individuels, qui déterminent les intentions de départ à l'étranger, peut être atténuée par les pratiques d'attraction...

La notion de réflexivité permet d’envisager les questions actuelles de responsabilité de l’entreprise, de gestion de crise, de changements et d’accélérations sociales. Venant du latin reflexivus, à la fois reflet et réflexion, ce concept prendra avec Descartes et Kant le sens des conditions subjectives sous lesquelles une valeur de vérité devient possible.

Le secteur de la formation professionnelle est en pleine mutation. La transformation numérique se traduit par une explosion des offres de solutions technologiques, et par une évolution forte de la demande des individus et des besoins des entreprises comme des acteurs en présence sur ce marché. Cette étude offre un éclairage sur les grandes tendances qui s’installent, en mettant l’accent Sur les formations en management.

Le secteur de la formation professionnelle est en pleine mutation. La transformation numérique se traduit par une explosion des offres de solutions technologiques, et par une évolution forte de la demande des individus et des besoins des entreprises comme des acteurs en présence sur ce marché. Cette étude offre un éclairage sur les grandes tendances qui s’installent, en mettant l’accent Sur les formations en management.

L’inexécution du contrat peut revêtir différentes formes, de l’exécution tardive à l’inexécution totale. Ses sanctions peuvent aller de la simple solution d’attente, l’exception d’inexécution, à la disparition totale du contrat, la résolution, en passant par des mesures permettant le maintien du contrat comme la réduction de prix, proportionnelle à l’inexécution subie ou l’exécution forcée obligeant le débiteur à respecter sa parole.