Fleur d'avocat

La facturation au temps passé est une aberration. Je le dis d'autant plus facilement que je l'ai pratiquée, subie, et que je la vois aujourd'hui paralyser des dizaines d'avocats excellents mais incapables de pricer leur valeur. Le problème n'est pas que vous ne savez pas calculer. Le problème, c'est votre rapport au risque et votre rapport à l'argent. Beaucoup d'avocats refusent le forfait par peur du "dossier noir", celui qui dérape et bouffe la rentabilité. C'est le biais de négativité classique des juristes : on se focalise sur l'exception horrible (1 dossier sur 50) et on en oublie la moyenne confortable où tout roule. Résultat ? On se prive de la sérénité d'un modèle économique standardisé pour se rassurer avec un taux horaire (qui, spoiler, est souvent bidouillé à la fin de toute façon). Dans cet épisode, je décortique les deux verrous mentaux qui vous empêchent de passer au forfait : 1. La gestion de l'incertitude : Vous pensez dossier par dossier au lieu de penser global. Je vous explique comment la data (même basique) permet de lisser le risque, exactement comme une compagnie d'assurance. 2. La peur de la marge : Il y a cette culpabilité étrange, presque chrétienne, à gagner "trop" d'argent si on a travaillé vite. Pourtant, si vous résolvez un problème à 5 000€ en deux heures, c'est que vous êtes exceptionnel, pas que vous êtes un voleur. Je reviens aussi sur ma propre erreur de débutante : ce dossier de responsabilité médicale que j'ai facturé 790€ (oui, vous avez bien lu) et qui n'était même pas fini quand j'ai quitté la robe des années plus tard. Le client n'achète pas votre souffrance ou vos heures de nuit. Il achète une solution et une certitude. Faites payer la certitude que vous offrez. TIMELINE : 00:00:01 - 00:01:45 : Pourquoi le taux horaire est une illusion 00:01:45 - 00:04:30 : L'erreur de penser "dossier par dossier" au lieu de global 00:04:30 - 00:07:50 : Le biais de négativité ou la peur du "dossier cauchemar" 00:07:50 - 00:13:00 : L'importance de la data : l'exemple du recrutement chez Iris & Thémis 00:13:00 - 00:15:20 : Structurer sa donnée pour définir un prix juste 00:15:20 - 00:18:45 : Mon erreur de débutante : le dossier à 790€ qui a duré des années 00:18:45 - 00:20:45 : Le forfait comme assurance : vendre de la certitude 00:20:45 - 00:24:00 : La culpabilité chrétienne de faire de la marge 00:24:00 - 00:26:30 : Pourquoi la rapidité devrait coûter plus cher (et pas moins) 00:26:30 - 00:37:48 : Déculpabiliser le profit et assumer sa valeur Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Un constat qui revient régulièrement chez nos clients : à mi-période d'essai, quand on les appelle pour faire le point, beaucoup nous disent « j'ai pas vraiment eu le temps de me faire un avis ». Traduction : ils n'ont pas délégué. Pas encadré. Pas fait de feedback. Le collaborateur est là depuis six semaines et personne ne sait si c'est le bon. C'est du gâchis. Voici comment l'éviter : 1. Reformulez vos attentes — mais les vraies. Pas celles du début du recrutement. Celles qui sont légitimes par rapport au profil que vous avez effectivement recruté. Un senior en relations individuelles qui n'a jamais fait de collectif, ce n'est pas sur le collectif qu'on le teste en semaine 1. 2. Bloquez votre agenda dès que vous avez la date d'arrivée. Café, viennoiserie, équipe présente. Et organisez les déjeuners de la première semaine pour que la personne ne mange pas seule. Ça change tout. 3. Prévoyez l'onboarding IT avant de déléguer. Sinon, vous serez frustré par des questions qui ne sont pas un manque de débrouillardise — juste un manque d'introduction à votre écosystème numérique. La friction est évitable. 4. Confiez des tâches pour valider la compétence, pas pour éteindre vos urgences. Le premier travail délégué, ce n'est pas le dossier brûlant que vous devez sortir ce soir. C'est celui qui vous permet de vérifier que la personne est opérationnelle là où elle est censée l'être. Construisez la confiance d'abord. Vous vous déchargerez après. 5. Planifiez les points d'encadrement dans l'agenda. Au moins un par jour. Et non, se croiser dans le couloir, ce n'est pas un point. Prévoyez le feedback intermédiaire, la revue, les allers-retours. Si ce n'est pas dans l'agenda, ça n'arrivera pas de façon satisfaisante. 6. Faites un point de feedback global en fin de première semaine. Comment ça s'est passé ? Qu'est-ce qui est validé ? Qu'est-ce qu'on améliore ? Des deux côtés. On a fait cette erreur nous-mêmes chez Iris & Thémis lors de notre premier recrutement. On a fait confiance trop vite, sans cadre. Le deuxième recrutement, on a tout préparé — et ça a tout changé. Je vous souhaite le même succès ! TIMELINE : 00:00:00 - 00:03:30 : Pourquoi tant de cabinets ratent l'intégration de leur nouveau collaborateur 00:03:30 - 00:07:00 : Ce qu'on a observé côté clients et candidats à mi-période d'essai 00:07:00 - 00:10:30 : Notre propre erreur chez Iris & Thémis (et ce qu'on en a appris) 00:10:30 - 00:18:00 : Étape 1 — Reformuler ses attentes avec honnêteté avant l'arrivée 00:18:00 - 00:24:30 : Étape 2 — Organiser l'accueil et les moments de convivialité dans l'agenda 00:24:30 - 00:29:00 : Le point IT que personne ne peut plus ignorer en 2026 00:29:00 - 00:40:00 : Étape 3 — Choisir les premières tâches : valider la compétence vs gérer l'urgence 00:40:00 - 00:48:00 : Planifier la délégation, l'encadrement et les allers-retours dans l'agenda 00:48:00 - 00:55:00 : Le cas particulier de la passation de portefeuille 00:55:00 - 01:02:08 : Points de contact quotidiens, feedback de fin de semaine et ce qui change tout Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Beaucoup d'avocats pensent que pour gagner plus, il faut travailler plus. Ou augmenter son taux horaire. C’est une vision étriquée. (Et épuisante à long terme.) La réalité, c'est qu'un cabinet est une entreprise. Et la valeur d'une entreprise ne se mesure pas seulement à son chiffre d'affaires, mais à sa capacité à le générer sans déperdition. Dans cet épisode, je sors mon tableau à craie (littéralement) pour décortiquer les 4 vrais leviers de production de valeur. Au programme : 1. L'acquisition Ce n'est pas juste "avoir des clients". C'est optimiser tout le funnel : de la découverte à la conversion. Votre site internet est-il une vitrine poussiéreuse ou un apporteur d'affaires ? Votre pricing est-il stratégique ou subi ? 2. La production C'est ici que se joue la rentabilité. Vous pouvez avoir d'excellents collaborateurs, si vos process sont inexistants et vos outils mal paramétrés, vous perdez de l'argent. Documenter son savoir-faire est pénible, mais c'est ce qui vous libère. 3. La fidélisation Pas pertinente pour tout le monde. 4. La gestion globale Facturation, recouvrement, structuration juridique et fiscale. C'est la différence entre un cabinet "passoire" où l'argent rentre et sort, et un système en vase clos qui capitalise. Il est temps de travailler sur votre cabinet, et pas seulement dedans et d’arrêter d'être une passoire. TIMELINE : 00:00:01 - 00:04:19 : Pourquoi la vision de la valeur en cabinet est étriquée 00:04:19 - 00:08:29 : Les 4 piliers de la rentabilité (le schéma global) 00:08:29 - 00:18:45 : L'acquisition : arrêter de penser que le prix fait tout 00:18:45 - 00:23:40 : La production (partie 1) : RH et structuration d'équipe 00:23:40 - 00:30:22 : La production (partie 2) : process, documentation et outils 00:30:22 - 00:34:09 : L'expertise technique comme levier de valeur 00:34:09 - 00:37:15 : La fidélisation (pour ceux que ça concerne) 00:37:15 - 00:41:40 : La gestion : entre facturation et trésorerie 00:41:40 - 00:45:10 : Financement et structuration juridique (l'importance du vase clos) 00:45:10 - 01:04:54 : Conclusion : transformer la passoire en casserole Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

La plupart des avocats veulent se positionner sur cinq sujets à la fois. Avec le budget com' d'un déjeuner chez Léon de Bruxelles. Spoiler : ça ne marche pas. Et ce n'est pas une question de talent, c'est une question de mécanique cognitive. Dans cet épisode, je vous dessine trois schémas pour comprendre le rationnel derrière cette injonction au positionnement que tout le monde vous fait (moi y compris). 1. L'association d'idées. L'objectif est simple : quand quelqu'un pense "financement de projet éolien", votre nom doit sortir. Votre nom, sur un besoin opérationnel précis. (Oui, ça veut dire faire des choix.) 2. La courbe de l'oubli. Une information non répétée disparaît de la mémoire en quelques jours. Vous voyez passer un post LinkedIn une fois, vous l'oubliez. Vous le voyez cinq fois en deux mois, il s'ancre. Chaque rappel coûte de l'énergie — du temps, de l'argent, souvent les deux. 3. La dilution. Vous avez 10 000 unités d'énergie. Si vous les concentrez sur un seul positionnement, vous créez un ancrage mémoriel fort. Si vous les répartissez sur quatre sujets, vous avez 2 500 unités par sujet. Un quart de la force de frappe. Donc, forcément, moins de résultats. 4. La psychorigidité du positionnement dépend de vos ressources. Avec peu de moyens, soyez all in. Avec 100 000 unités d'énergie deux ans plus tard, vous pouvez diversifier. Encore faut-il que la base soit solide avant de le faire. 5. L'erreur classique : diversifier trop tôt. Ça commence à peine à tourner, et hop, on se dit qu'on peut attaquer un deuxième marché. Erreur que j'ai faite. On met à la poubelle les efforts accumulés, on retombe dans la courbe de l'oubli, et on repart de 10 sur 100. Bernard Arnault peut investir dans cinquante projets à la fois. Vous, si vous démarrez votre cabinet avec du temps limité et zéro budget com', ce n'est pas le moment de jouer les conglomérats. Un positionnement hyper focus aujourd'hui, c'est la diversification sereine de demain. Bref, concentrez le tir avant d'élargir la cible. TIMELINE : 00:00:01 - 00:03:00 : Le seul résultat qui compte : devenir une évidence 00:03:00 - 00:09:40 : La courbe de l'oubli (ou pourquoi vos clients vous zappent) 00:09:40 - 00:15:30 : Le coût énergétique réel de la répétition 00:15:30 - 00:19:15 : La différence entre une catégorie vague et un vrai positionnement 00:19:15 - 00:26:45 : Le positionnement dépend de vos ressources : commencez hyper focus 00:26:45 - 00:32:00 : Quand (et comment) on peut enfin se permettre de diversifier 00:32:00 - 00:36:34 : L'erreur que j'ai faite : diversifier trop tôt (et comment l'éviter) Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Beaucoup de managers confondent bienveillance et paternalisme. (Et ça pose des problèmes.) J'ai eu récemment un client cabinet d'avocats qui voulait "rétablir l'équilibre" entre deux collaboratrices. L'une travaillait avec un associé proche de la retraite, l'autre avec un associé plus jeune. "C'est injuste, celle qui hérite de la clientèle a plus de chances de devenir associée." Sauf que tordre toute l'organisation du cabinet pour compenser cette "injustice contextuelle", c'est exactement là où on bascule dans le paternalisme. Avant de parler de cette frontière, rappelons ce qu'est le bon management : Recruter les bonnes personnes par rapport aux besoins fonctionnels.S'assurer de la santé et sécurité des collaborateurs.Donner les moyens de bien faire le travail.Communiquer les règles du jeu.Encore faut-il tenir ce cadre. Y compris quand c'est défavorable à quelqu'un qu'on apprécie. Le paternalisme arrive quand on se substitue à la responsabilité adulte d'un collaborateur. Quand on tord une réalité normale de l'entreprise parce qu'elle sera "difficile à vivre" pour quelqu'un. Dans mon exemple : l'associé voulait créer artificiellement des opportunités pour "compenser" le fait qu'une collaboratrice ne bénéficierait pas d'un héritage de clientèle. Résultat ? Ça aurait mis en concurrence les deux seniors, perturbé l'autre équipe, et nui à l'intérêt global du cabinet. La vraie bienveillance ? Être clair sur les règles et tenir ce cadre, même quand c'est dur. Le management, c'est accepter que certaines situations ne soient pas confortables pour tout le monde. TIMELINE : 00:00:01 - 00:04:15 : La frontière floue entre management et paternalisme 00:04:15 - 00:11:29 : Définir le management : encadrer dans l’intérêt de l’entreprise 00:12:29 - 00:20:15 : L'intérêt de l'entreprise prime (et c'est normal) 00:20:15 - 00:28:30 : Recruter, sécuriser, outiller : les fondamentaux 00:28:30 - 00:35:10 : Recruter, protéger, outiller, cadrer : les 4 fondamentaux du management efficace 00:35:10 - 00:41:22 : Communiquer les règles du jeu (et les faire respecter) 00:41:22 - 00:46:45 : Ce qui se passe quand les règles changent sans prévenir 00:46:45 - 00:54:30 : Exemple terrain : un faux dilemme d’égalité entre collaboratrices 00:54:30 - 00:58:40 : Quand la bienveillance devient du paternalisme qui nuit au cabinet 00:58:40 - 00:59:35 : Tenir le cadre, même quand c’est dur Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Vous pensez que "l’erreur de casting, ça arrive", mais qu’on apprend forcément quelque chose ? C’est (presque) vrai. Encore faut-il capitaliser dessus. Ce que je vois souvent, ce sont des avocats qui enchaînent les recrutements ratés sans jamais comprendre pourquoi. Et pourtant, chaque erreur de recrutement est une mine d’or — si on la traite bien. Voici les 4 étapes pour que votre prochaine erreur ne soit pas un bis repetita : 1. Listez vos attentes. Sortez de la logique "c'est évident qu'un avocat sait faire ça". Rien n'est évident. Écrivez tout, même les "évidences". Vous découvrirez que certaines compétences que vous pensiez naturelles ne le sont pas du tout. 2. Questionnez l'origine du problème. Le souci vient-il du profil recruté ou de vos attentes démesurées ? Exemple typique : attendre qu'un junior soit autonome ou qu'un senior sans expérience managériale sache manager. 3. Redéfinissez le besoin. C'est le moment d'arbitrer. Vous voulez quelqu'un d'autonome, qui parle anglais, avec de l'expérience... mais avec un budget de junior ? Il faut choisir. Encore faut-il accepter qu'on ne peut pas tout avoir. 4. Améliorez le processus. Votre process doit vous permettre d'évaluer ce qui compte vraiment. Si l'orthographe est cruciale pour vous, testez-là. Si la rigueur structurelle dans l'écrit est indispensable, vérifiez-là. Bref, se planter sur un recrutement, ça arrive. S’en servir pour devenir meilleur, c’est obligatoire. Ça implique de remettre le système (et soi-même) en question. TIMELINE : 00:00:00 - 00:04:30 : Pourquoi les erreurs de recrutement sont inévitables 00:04:31 - 00:11:50 : Le vrai coût d’une erreur de recrutement 00:11:51 - 00:18:30 : L’erreur de recrutement : un miroir de vos attentes non-dites 00:18:31 - 00:24:15 : Ce que vous trouvez "évident" n’est souvent pas clair 00:24:16 - 00:30:00 : Comment verbaliser clairement vos attentes 00:30:01 - 00:35:15 : L’erreur vient-elle de la personne, des attentes ou de l’organisation ? 00:35:16 - 00:39:45 : Recrutement irréaliste = recette pour l’échec 00:39:46 - 00:44:30 : Repenser son organisation plutôt que chercher un mouton à 5 pattes 00:44:31 - 00:48:50 : Priorisez et arbitrez : redéfinir le besoin intelligemment 00:48:51 - 00:55:00 : Un processus de recrutement qui évalue VRAIMENT ce que vous attendez Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet épisode, je vous parle des DEUX compétences qui ont littéralement changé ma vie — et que j’aurais aimé apprendre 10 ans plus tôt (au bas mot). Spoiler : ce n’est pas un épisode feel good. Mais c’est un épisode qui peut clairement vous éviter des années de tâtonnements (ou de dettes). Bref, sachez où (et avec qui) investir votre énergie, qu’elle soit financière ou d’autre nature. Que du love, même si tout n’est pas agréable à entendre. TIMELINE : 00:00:01 - 00:07:30 : Pourquoi l’intelligence financière est bien plus qu’une histoire de revenus 00:07:31 - 00:15:00 : Grandir dans le confort : ce qu’on n’apprend pas 00:15:01 - 00:21:00 : Le déclic : passer de la naïveté financière au pilotage éclairé 00:21:01 - 00:29:30 : Les 4 piliers de l’intelligence financière (et où vous en êtes vraiment) 00:29:31 - 00:34:00 : Intelligence financière des riches : les pièges de la cage dorée 00:34:01 - 00:38:00 : Pourquoi de “bons” revenus mènent parfois à des dettes toxiques 00:38:01 - 00:42:00 : Coaching budgétaire : pourquoi je me suis fait accompagner (et ce que ça a changé) 00:42:01 - 00:45:30 : L’intelligence situationnelle : le jour où j’ai avalé la pilule de Matrix 00:45:31 - 00:51:30 : Pourquoi vous passez peut-être à côté de vos vraies opportunités 00:51:31 - 00:57:00 : Contexte vs personne : comment comprendre pourquoi ça ne marche pas (ou pourquoi ça marche très bien) Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Vous faites peut-être partie de ceux qui pensent qu'un recrutement réussi, c'est juste trouver le bon profil. Erreur. En réalité, c'est beaucoup plus subtil que ça. Un recrutement vraiment réussi, c’est quand les deux parties terminent le process sur un grand oui enthousiaste. Après avoir accompagné plus de 60 recrutements avec Iris et Themis, je vous présente la méthode qui permet d’aboutir à un grand oui enthousiaste de part et d’autre. Parce que contrairement à une transaction immobilière, un recrutement, c'est le début d'une relation qui va durer plusieurs années, donc il faut que ça commence bien ! Voici les 4 piliers non-négociables pour construire cette confiance mutuelle : Attention, cette méthode demande du temps et de l'attention. C'est d'ailleurs pourquoi les intermédiaires comme nous ont leur utilité : soigner tous ces détails quand on a la tête dans ses dossiers est difficile et c’est la raison pour laquelle ils sont souvent négligés. Vous avez toutes les clefs pour que tous vos prochains recrutements finissent sur un grand oui enthousiaste. À vous de jouer ! TIMELINE : 00:00:00 - 00:03:21 : Introduction et nouveau format solo expertise 00:03:21 - 00:08:14 : Pourquoi c’est important de viser un grand oui enthousiaste quand on recrute 00:08:14 - 00:12:32 : La confiance, clé de l'enthousiasme mutuel 00:12:32 - 00:14:38 : Les erreurs coûtent plus cher que les bons points 00:14:38 - 00:25:51 : Premier pilier : cohérence, constance et fiabilité 00:25:51 - 00:34:12 : Exemples de ruptures de confiance qui tuent le processus 00:34:12 - 00:41:23 : Deuxième pilier : éviter de refroidir la pièce 00:41:23 - 00:52:14 : Troisième pilier : construire de la prévisibilité 00:52:14 - 00:56:12 : Quatrième pilier : créer la bonne surprise 00:56:12 - 00:57:04 : Le rôle clé du cabinet de recrutement dans la réussite finale Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Vous faites peut‑être partie de ceux qui pensent que structurer, c’est “pour plus tard”. Rassurez‑vous, vous êtes nombreux. Attention, je ne suis pas de ceux qui idéalisent la croissance à tout prix, mais en 2025, j’ai appris une chose : sans structuration, on s’épuise. Point. En 2025, j'ai tout donné pour structurer Iris & Themis. Résultat ? Une année frustrante où j'ai investi du temps et de l'argent sans voir les bénéfices immédiats. Ce que j'ai vécu (et ce que ça m'a coûté) : • 3 recrutements dont 1 échec et 1 partiel • Des dizaines de milliers d'euros investis en salaires et chasseurs • Une charge mentale saturée pendant des mois • Mon podcast mis en pause alors que j’y prends du plaisir • Un projet SEO avortés après des mois d'investissement Les erreurs qui coûtent cher : 1. Vouloir tout déléguer d'un coup (spoiler : ça marche pas) 2. Recruter sur des périmètres de postes trop larges 3. Mal gérer la période d'essai (ma plus grosse erreur managériale) 4. Ne pas documenter ses process avant de recruter Pourquoi j'ai quand même persisté : Parce que ne pas structurer, c'est pire. Tu accumules une dette opérationnelle, une tension sur ta trésorerie et une baisse de marge malgré ta croissance. Tu travailles plus pour gagner moins. Le déclic : Q4 2025, enfin le soulagement. Une consultante autonome, une consultante repositionnée là où elle apporte de la valeur ajoutée, des process documentés, des outils qui marchent. Je retrouve du temps et de l’espace mental pour les projets qui me donnent de la joie. Bref. 2025 a été une année sans glamour, mais avec de vraies fondations. Et si je devais résumer : structurer, c’est pénible. Ne pas structurer coûte beaucoup plus cher. Encore faut‑il accepter de s’y mettre. Bonne écoute ! Lilas Louise Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Quels recours quand une rupture de contrat cache une discrimination ? Caroline Szmukler fait le point dans cet extrait. Distribué par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet extrait, Caroline Szmukler revient sur l'annonce de sa future maternité à son cabinet et sur les répercussions qui en ont découlé. Distribué par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Avocate en droit des affaires inscrite au Barreau d’Aix-en-Provence, Caroline Szmukler exerce aujourd’hui en tant qu'indépendante et associée après avoir prêté serment en 2013. Cet épisode est un peu spécial, car Caroline avait un témoignage à transmettre : celui d’un combat juridique mené à la suite de la rupture de son contrat de collaboration, intervenue peu après l’annonce de sa grossesse. Estimant avoir été victime d’une discrimination liée à son état, Caroline a décidé de contester cette rupture. Après un parcours long et éprouvant, son affaire a abouti devant la Cour de cassation, qui a rendu une décision inédite — notamment sur la question essentielle de la charge de la preuve en matière de discrimination. Un épisode dense, parfois technique, mais essentiel pour toutes les avocates confrontées à un congé maternité mal encadré ou mal accueilli par leur cabinet — et qui cherchent à comprendre quels recours existent. Pour contacter Caroline Szmukler, voici le lien vers son profil Linkedin. Bonne écoute ! Lilas Louise Distribué par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet extrait, Elodie Hoël évoque les enjeux liés à la cotisation au droit de la plaidoirie et met en lumière le manque de transparence et de communication vis à vis de cet impôt. Distribué par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet extrait, Elodie Hoël revient sur la notion de contribution équivalente au droit de plaidoirie et décrypte les tenants et aboutissants de cette taxe méconnue. Distribué par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Elodie Hoël est avocate au Barreau de Paris depuis 2021. En tant que collaboratrice au sein du cabinet Steering Legal, elle exerce principalement dans le domaine de la propriété intellectuelle, notamment sur des sujets IT et Data. Dans cet épisode un peu spécial, Elodie lève le voile sur un sujet aussi complexe que fascinant : la contribution équivalente au droit de plaidoirie. Avec expertise et curiosité, Elodie partage les détails de son enquête sur ce sujet méconnu qui touche pourtant tous les avocats et ouvre une conversation sur la transparence et la justice fiscale au sein du barreau. Si vous avez envie de décrypter les dessous de la règlementation et de mieux comprendre quelles sont les règles qui régissent la profession que vous exercez, cet épisode est fait pour vous ! Pour contacter Elodie, voici le lien vers son profil LinkedIn. Bonne écoute ! Lilas Louise Distribué par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet extrait, Dylan Slama partage les coulisses de son aventure en tant que joueur dans l'émission Loups-Garous diffusée sur Canal +. Distribué par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet extrait, Dylan Slama explique comment les médias lui permettent de développer sa notoriété et son activité d'avocat. Distribué par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Avocat au Barreau de Paris depuis 2017, Dylan Slama intervient principalement en droit pénal, mais aussi en droit des étrangers et en droit routier. Élu Secrétaire de la Conférence du Barreau de Paris en 2019, il plaide depuis dans de nombreux dossiers criminels. Après avoir évolué au sein de grands cabinets, dont celui d’Éric Dupond-Moretti, il s'est installé en 2022. Dylan Slama fait partie de ces avocats qui ont saisi la puissance des médias et de la communication pour faire entendre leur voix. Quitte à interroger et à casser les codes, il n’a pas hésité à sortir des sentiers battus, jusqu’à devenir l'un des treize joueurs participant à l’émission Loups Garous diffusée sur Canal+. Dans cet épisode, on parle donc sans détour de communication et d’image, de ces règles tacites que la profession impose et qu’il a choisi de bousculer. Comment conjuguer audace, plaisir et déontologie ? Quelle place pour l’avocat dans l’espace public aujourd’hui ? Convaincu que « le but de la vie, c’est de se constituer une boîte à souvenirs », Dylan Slama ouvre la sienne avec sincérité et acuité dans cet épisode. Pour le contacter, voici le lien vers son profil Linkedin. Bonne écoute ! Lilas Louise Distribué par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet extrait, Gilles Le Chatelier revient sur ses expériences avec le management, tant au conseil d’état que dans un cabinet d’avocat.

Dans cet extrait, Gilles Le Chatelier s’exprime sur le rapport sain au besoin d’être coaché et conseillé.