Leadershift

Vous êtes introverti.e et vous devez faire du networking. Cela s'apprend! 5 facteurs de succès: Persistance Auto-perception Flexibilité cognitive Focus construction (promotion) Orientation vers le futur Bonus : Source: https://hbr.org/2024/04/5-networking-tips-for-introverts-and-anyone-else Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campus Accès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast © COAPTA Sàrl Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"

Constatation 1: le sexe était l'un des principaux facteurs prédictifs de l'accès à des postes de direction par le biais d'une nomination, d'une sélection ou d'une élection (masculin!). Constatation 2: effet du sexe sur la prédiction des performances une fois qu'ils occupent ces postes. Nous ne sélectionnons pas les dirigeants sur la base de leur talent, de leur mérite ou de leur potentiel Empathie et genre Les femmes, dans l'ensemble, ont un QI similaire à celui des hommes mais ont un QE plus élevé, bien que la différence de QE entre les hommes et les femmes ne soit pas supérieure à 15 %. Les femmes dans les rôles de leadership Souvent, même lorsque des femmes sont nommées à des postes de direction très élevés, ce n'est pas parce que les gens ont compris ce qu'elles apportent en termes de QE, de conscience de soi, de maîtrise de soi, d'intégrité, d'humilité, d'aptitudes relationnelles, etc. C'est plutôt parce qu'ils optent pour le profil d'une personne qui peut être biologiquement une femme, mais qui surpasse les hommes en termes de masculinité. Il y a donc un phénomène de reine des abeilles ou de Margaret Thatcher. Trois pas en avant L'importance du QE Si l'on considère l'intelligence émotionnelle comme des compétences intrapersonnelles et interpersonnelles et si l'on gère des personnes, il est important de se gérer soi-même. Il est important que vous contrôliez votre tempérament. Il est important d'évoquer et d'afficher les bonnes émotions. Pourquoi aimons-nous les narcissiques ? Ils nous promettent le monde et nous disent que nous sommes formidables et que nous devrions les suivre, parce qu'ils connaissent les réponses à toutes les questions et qu'ils sont invincibles. Ils nous séduisent avec ces visions mégalomanes. C'est une stratégie très populiste et séduisante. Nous sommes séduits par eux et, à l'ère moderne, nous en sommes venus à l'idée que les dirigeants doivent être divertissants et charismatiques. Ce qu'il faut faire différemment Fondamentalement, les dirigeants doivent améliorer le sort des autres, notamment en les aidant à collaborer efficacement. Si vous considérez cela, vous aurez alors une sélection d'individus prédisposés à jouer un rôle de leader et qui seront très différents de la majorité des leaders d'aujourd'hui, qu'ils soient hommes ou femmes. Source: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/why-so-many-bad-bosses-still-rise-to-t Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campus Accès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast © COAPTA Sàrl Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"

Le travail hybride est devenu normal. En France: Mais: Et ne rien faire (83%)! Mettre en place le travail hybride? Facile: il suffit de faire ce que nous savons que nous devons faire parce que nous disons que nous n'avons pas le temps de le faire Verrouiller le jour de télétravail? Trop de mails? Information difficile à trouver? Trop de réunions? Réunions plus difficiles à mener? Collabs isolé.e.s? Diminution du sentiment d'appartenance? Préparer le travail hybride, c'est mettre en place des bonnes pratiques de gestion. S'adapter au travail hybride, c'est prioriser dans la liste des actions ci-dessus. Mettre les collabs au travail hybride sans cela, c'est risqué (COVID). Source: https://culture-rh.com/infobesite-transformations-digitales-travail/ Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campus Accès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast © COAPTA Sàrl Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"

Pour en finir avec "La pensée générationnelle est une idée très importante dans l'histoire de la sociologie et de la philosophie, mais elle a été terriblement corrompue par toute une série de stéréotypes, de mythes et de clichés terribles que les médias et les médias sociaux nous transmettent à propos de ces différences entre les générations." Duffy commence par remettre en question le concept même de cohortes générationnelles. Il affirme que les frontières traditionnelles qui séparent une génération d'une autre sont arbitraires et souvent trompeuses: L'hypothèse selon laquelle les personnes nées à une période donnée partagent des caractéristiques uniformes ne tient pas compte de la complexité des expériences individuelles et des influences sociétales. Considérer plutôt 3 effets: Quoi faire? Source: https://www.socialsciencespace.com/2022/09/bobby-duffy-on-generation-myths/ Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campus Accès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast © COAPTA Sàrl Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"

Livre publié par McKinsey: "CEO Excellence - the 6 mindsets that distinguish leaders from the rest" en 2022 Méthode: Attention: étude dirigée vers le passé (ce qui a marché jusqu'ici…) 6 choses à faire absolument: "Best from the rest"? The power of mindsets = la puissance d'un bon état d'esprit Source: https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-on-books/the-ceos-secret-to-successful-leadership-ceo-excellence-revisited Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campus Accès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast © COAPTA Sàrl Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"

Podcast HBR: How To Motivate A Demotivated Team Le professeur et auteur Richard Boyatzis affirme qu'il existe une crise de la motivation sur le lieu de travail. "Et la responsabilité en incombe aux managers et aux dirigeants, c'est-à-dire aux personnes qui sont censées dynamiser les gens et les engager", affirme-t-il. Je ne suis pas d'accord :-) Rappel: Définition: la motivation au travail fait référence aux besoins ou aux raisons pour lesquelles les employés s'efforcent d'accomplir leur travail quotidien au mieux de leurs capacités. Sur la crise de la motivation, je ne peux rien dire. Sur la responsabilité? A propos de motivation: extrinsèque et intrinsèque (Deci & Ryan) => autodétermination "Il ne faut jamais confier à d'autres la clé de son bonheur" Facteurs qui stimulent la motivation: Sur la reconnaissance: forme basique de motivation extrinsèque => comment passer à l'intrinsèque? Sur les récompenses financières: en fonction du salaire, vrai problème… mais fausse solution Sur la sécurité psychologique: épisodes 48, 129, 204 phénomène émergent, de groupe => les individus ont un rôle à jouer Sur l'équité perçue: OUI! Là le management a un grand rôle à jouer Donc pour répondre à la question: comment motiver une équipe démotivée? Source: https://hbr.org/podcast/2023/11/how-to-motivate-a-demotivated-team?utm_source=pocket_saves Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campus Accès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast © COAPTA Sàrl Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"

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Joseph, 58 ans Joséphine, 62 ans Cette entreprise, c'est la leur: Alors ils ont essayé de faire leur bout de chemin, leur partie du contrat, parce qu'on leur demandait. Alors essayons, nous aussi, de faire notre partie du chemin. Quand votre collègue plus âgé.e râle, grogne, met les pieds contre le mur, critique, boude, pleure, payez-lui un café, offrez-lui un verre d'eau, mettez votre bras autour de son épaule, dites-lui que vous écoutez, que ça compte pour vous. Pas besoin d'être d'accord, juste écouter, être présent.e. Et là, peut-être, un lien, une ouverture. Les hommes de la Vieille Garde étaient les plus expérimentés de la Grande Armée de Napoléon Bonaparte, mais aussi les plus fidèles soutiens de l'Empereur. Ils se plaignaient cependant souvent de leurs conditions de vie directement à Napoléon, qui les appela donc « grognards ». Source: https://fr.wikipedia.org/wiki/Grognard Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campus Accès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast © COAPTA Sàrl Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"

Que faire quand on vient d'être promu.e? Voici la liste: . Rien. Ne faites "rien". Pourquoi? Premier poste de management (manager de proximité): Nouveau poste autre entreprise: fit inEn général: Dans les deux cas, prenez l'habitude de vous entretenir en 1on1 (épisodes 1 et 192) avec les membres de l'équipe: Objections: Dans les cas les plus graves, vous pouvez tester quelques petites interventions douces sur un petit périmètre (Cynefin, épisode 49) En résumé: dans les 90 premiers jours, ne faites rien de marquant et faites vos 1on1! Source d'inspiration: www.manager-tools.com Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campus Accès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast © COAPTA Sàrl Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"

Théories de la motivation en milieu professionnel: épisode 96 https://www.coapta.ch/blog/comment-motiver/ Comment motiver un.e leader / manager à adopter des comportements de leader? Comment activer les deux autres leviers? Comment: Réponse: communauté des managers! Idée: réunir régulièrement les managers pour leur donner un espace d'échange, d'apprentissage (par les pairs), de confrontation, de questionnement. Quelques idées de format: Modalités Motiver les leaders par le groupe! Note: cela fonctionne avec tous les métiers! Liens utiles: Swiss CodevEpisode 55 Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campus Accès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast © COAPTA Sàrl Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"

Nous passons du monde VUCA au monde BANI VUCA = volatile, (u)incertain, complexe, ambigu 4 pratiques pour nous aider BANI = fragile (brittle), anxieux, non-linéaire, incompréhensible FANI est pire que VICA! Nourrir le dynamisme: Dangers: Bâtir une culture FANI: Curiosité, imagination, optimisme, échecs, narration, doute, apprentissage, rassurer, émotion, expérimentation, souplesse, subsidiarité, confiance = sécurité psychologique (épisodes 48 et 129! Source: Manageris 320 Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campus Accès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast © COAPTA Sàrl Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"

Pourquoi certaines entreprises / institutions réagissent-elles mieux au monde VUCA? Une réponse: santé organisationnelle Qu'est-ce que la santé organisationnelle? C'est la manière dont l'organisation est gérée: Métaphore du corps: un corps qui fonctionne bien fonctionne plus longtemps Autre manière de voir les choses: Mesure? OHI, propriété de McKinsey :-( avec 9 dimensions : OHI = focus de COAPTA "pour de meilleures organisations"! Le OHI prédit un certain nombre de résultats positifs OHI 2023? Comment être une organisation saine dans la durée? "Power Practices" = "pratiques puissantes" = pratiques organisationnelles qui ont un effet disproportionné (positif par leur présence et négatif par leur absence): Source: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/organizational-health-is-still-the-key-to-long-term-performance Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campus Accès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast © COAPTA Sàrl Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"

Introduction Récit autobiographique Définition du pouvoir Le pouvoir est la capacité latente croisée d’entités à influer dans le temps sur leurs choix respectifs, proportionnelle à la qualité des relations entre ces entités dans une situation donnée. Cette définition, construite au travers de réflexions lexicales et d’une proposition de modèle, permet une démystification et une opérationnalisation de la notion de pouvoir qui rendent ses mécanismes de constitution disponibles à toutes les personnes ouvertes à dépasser des préjugés ancrés dans une définition classique du pouvoir uniquement vu comme un rapport de forces entre dominant et dominé Capacité latente: potentiel Conclusion Refuser, pour des questions de moralité personnelle finalement peu réfléchies, de reconnaître les jeux de pouvoir de l’organisation à laquelle j’appartenais m’a coûté mon dernier poste de cadre en entreprise. Onze ans plus tard, j’ai trouvé des pistes de réflexion pour comprendre ce qu’est le pouvoir, comment il est constitué, renforcé ou affaibli, libéré. Ce chemin parcouru me fait prendre conscience de l’importance de l’immanence comme paradigme potentiellement explicatif de mon comportement : ce qui est plutôt que ce qui devrait être. C’est peut-être un détail pour vous, mais pour moi, ça veut dire beaucoup. Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campus Accès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast © COAPTA Sàrl Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"

La confiance est le ciment de toute construction sociale, et donc des équipes qui performent. Premier aspect: établir la confiance entre soi et son équipe https://www.coapta.ch/podcast/episode21-la-confiance-moteur-de-la-performance/https://www.coapta.ch/podcast/episode-97-la-confiance-comment-ca-marche/https://www.coapta.ch/blog/comment-faire-confiance/Second aspect: favoriser l'établissement de liens de confiance au sein de son équipe (soit en tant que manager de cette équipe, soit en tant que membre de cette équipe) Recherche sur 1000 personnes aux USA - 5 aspects clés 1 Collaboration pas laissée au hasard 2 Communication proactive 3 Rendre à César ce qui est à César 4 Désaccords constructifs 5 Gérer proactivement la tension Rappel: comment collaborer dans la série qui début ici: https://www.coapta.ch/blog/travail-en-equipe-comment-ca-marche/ (source: https://hbr.org/2024/01/how-high-performing-teams-build-trust) Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campus Accès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast © COAPTA Sàrl Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"

Comment collaborer fonctionnellement? Comment dépasser les silos? On commence par le haut: CEO et chef.fe.s de département, à vous de jouer! Collaboration transverse plus difficile: Comment font ceux qui y arrivent? Etat d'esprit étendu basé sur l'humilité Tension avec la "défense" du département (mais "contre" qui? => CEO: gérer les conflits organisationnels) Compétences d'orientation solution basées sur l'empathie et la curiosité Tension avec la compétitivité favorisée par les incitations verticales => CEO: changer la structure des objectifs et des incitations Compétences de connectabilité basées sur la confiance en soi et l'assertivité Tension avec l'égoïsme favorisé par un manque de sécurité psychologique à haut niveau => CEO: apporter cette sécurité psychologique Chef.fe.s de département: quelques outils pour aller dans cette direction: CEO / RH: quelques actions pour les aider: (source: https://hbr.org/2024/01/how-to-lead-across-a-siloed-organization) Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campus Accès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast © COAPTA Sàrl Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"

Enquête RH menée par le Boston Consulting Group en partenariat avec la World Federation of People Management Associations (WFPMA) 6893 participant.e.s de 102 marchés, toutes industries confondues, entre 50 et 100 réponses suisses… 93% RH, plus de 35% senior manager, principalement ( 35%) industrie, tech, services et public. Résultats globaux: Aujourd'hui, dans quels sujets les RH sont-elles compétentes? Importance future? Quels sont les challenges du business? Comparaison Suisse-Monde: Actions immédiates: (source: https://www.bcg.com/publications/collections/creating-people-advantage-reports) Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campus Accès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast © COAPTA Sàrl Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"

Les systèmes RH sont-ils bons pour la santé mentale des collabs ou pas? D'un côté, la santé mentale des collabs devient (!) un élément important de la stratégie RH: impact sur l'engagement, la satisfaction, l'absentéisme, le taux de rotation, la performance au travail. On parle en particulier d'anxiété, de dépression. De l'autre, les RH mettent en place des systèmes et des pratiques dont le but est d'être dans la légalité et d'améliorer performance des collabs: conception des fonctions / rôles, récompenses justes, niveaux de rémunération équitables, possibilités de formation et de développement, sécurité de l'emploi, programmes de participation des employés. Or il semble que ces pratiques soient bénéfiques pour l'organisation, mais pas forcément pour les personnes. Qu'en est-il? Les systèmes RH sont-ils bons pour la santé mentale des collabs ou pas? Réponse: oui et non Les systèmes RH sont simultanément une exigence ET une ressource: Effet net: très légèrement positif D'ailleurs, exigence et ressource sont corrélées! Exigences: aspects physiques, psychologiques, sociaux et organisationnels du travail qui nécessitent un effort physique et/ou psychologique soutenu ou des efforts de la part du personnel. (la littérature scientifique commence à faire la différence en exigence challenge et exigence obstacle) Ressource: aspects physiques, psychologiques, sociaux et organisationnels du travail qui aident l'employé à fonctionner pour atteindre les objectifs professionnels ou qui stimulent l'épanouissement personnel, l'apprentissage et le développement Exemple de l'admin et des middle managers! Exemple des commerciaux! Quel est le facteur qui influe sur le mécanisme qui se déclenche? C'est l'identification organisationnelle = mesure dans laquelle un individu se sent uni aux valeurs et aux objectifs du groupe. Le rôle de l'identité organisationnelle Une forte identité organisationnelle atténue l'impact négatif de mauvais systèmes RH parce qu'elle permet "de supporter plus" (sacrifice personnel). Mais une faible identité organisationnelle augmente l'impact négatif de mauvais systèmes RH! L'inverse est vrai! Problème: une forte identité organisationnelle dépasse l'effet positif des systèmes RH sur l'autonomisation parce que ces personnes sont déjà motivées à servir les objectifs de l'organisation et qu'elle protège les employés de la surcharge de travail. Donc une forte identité organisationnelle peut remplacer (avantageusement?) certaines pratiques RH! La question n'est plus: est-ce que les systèmes RH sont une contrainte ou une ressource, mais pour qui Pratiquement parlant: attention à la mise en place de systèmes RH Source: Kim, K. Y., Messersmith, J. G., Pieper, J. R., Baik, K., & Fu, S. Q. (2023). High performance work systems and employee mental health: The role of psychological empowerment, work role overload, and organizational identification. Human Resource Management, 62(6): 791-810 Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campus Accès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast © COAPTA Sàrl Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"

Sept principes de psychologie sociale (recherche!) pour un changement de culture intentionnel : Source: Hamedani, M. G., Markus, H. R., Hetey, R. C., & Eberhardt, J. L. (16.11.2023). We Built This Culture (so We Can Change It): Seven Principles for Intentional Culture Change. American Psychologist. Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campus Accès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast © COAPTA Sàrl Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"

Je suis au centre Je ne suis pas au centre Source: McKinsey Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campus Accès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast © COAPTA Sàrl Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"

Rediffusion de l'épisode 175. Bonnes fêtes de fin d'année à toutes et à tous! Tous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino"