組織ラシオ　いまのたかの

ハーバード・ビジネス・レビュー2024年6月号「特集：企業はどうすれば成長を続けられるのか」の中に「困難な決断を下す時こそプリンシプルに従いなさい〜ミッションやバリューだけでは不十分」という興味深い記事が掲載されています。 MVVが広まって久しく、その重要性に変わりはないのですが、実は企業には判断基準となるプリンシプルすなわちその企業の判断の拠りどころとなる独自の原則があり、それがとても重要だという記事です。そしてそのプリンシプルとは「決して譲れないこと」であり、だからこそ守られ続け、その企業の文化風土となり、さらには差別化要因、競争優位性にも昇華します。 私たちの経験に照らしたり、今2人がそれぞれにやろうとしていることに当てはめるととても納得性の高い内容です。 プリンシプルの一例として「ずば抜けて優れた製品」はバリューだが、「新製品は、自分たちが使いたくなるまで発売しません」がプリンシプルだと言っています。確かに前者は自分たちにとって大切にする価値を述べているので重要ですが、判断の基準となるのは後者です。 これからは、自分たちの会社のプリンシプルは何かが大切になるのかもしれません。 この番組はSpotify for Podcastersのほか、Apple、GoogleなどのPodcastでもお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

バックキャスティング思考は、理想の未来像を描き、それを達成するためのステップを逆算で考えるもの。 フォアキャスティングは過去から現在を元に、それに積み上げる形で未来を描くもの。 それぞれにメリット・デメリットがあり、時と場所によってどちらかを選んだり、場合によっては同時に使う思考法です。 組織で言えば、短期目標の実現を背負った現場に近いほどフォアキャスティングで考える事象が多くなり、中長期に視点を置く経営に近いほどバックキャスティングで考えなければならない事象が多くなります。この使用法を誤ると不都合な結果になります。 それに加えて、組織がバックキャスティングで考えているときに、個人が自分のキャリアをフォアキャスティングだけで考えていると目に見えにくいギャップが生まれ、場合によってはそれが業績に影響することすらあります。 この番組はSpotify for Podcastのほか、Apple、Googleでもお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

管理部門は何をやる部署なのか。何のためにあるのか。 実は経営トップも現場部門も、場合によっては管理部門自身もわかっていないケースがよくみられます。 管理部門改革の相談を受けると「ウチの管理部門は提案してこない」という不満もよく耳にします。しかしそういうときは、往々にして社長ご自身が管理部門とは何か、そして経営上の管理部門の重要性を理解していません。 今回はお聞きいただくと管理部門とは何かの理解の一助になると思います。 さらに進めて、「優秀な管理部門」の特徴は何でしょう？ 今野は、多くの会社の管理部門を見てきました。その経験から、優秀な管理部門は次の3つの指向を持っているとその特徴を抽出しています。 みなさんの会社の管理部門はいかがですか？ この番組はSpotify for Podcastersのほか、Apple、GoogleのPodcastでもお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

今野は自らをenergizer（エナジャイザー）と位置付け、「人と組織に勇気と自信と活力を与えること」を生涯のテーマとしています。 メンバー一人ひとりのモチベーション、言い換えればエネルギーを上げたい、チーム全体、部門全体、会社全体のエネルギーを上げたい、１周回って自分自身のエネルギーを上げたいと考えていらっしゃる方は多いのではないでしょうか。しかし、具体的には何から手をつけ、どうすればいいのでしょう？ 今野はこれまでの長年の活動を通じて、エネルギーの源泉を6つの要素に整理したフレームワークを開発しました。 今回はそのフレームワークについて話しています。 時間の都合上簡単にしか触れられてはいませんが、実践的なご参考になるかと思います。以下にその6要素を記載しておきますので、ぜひ現場の状況を思い浮かべながら、このフレームワークで考えてみてください。 エネルギーの6つの源泉 【個人のエネルギー】 【チームのエネルギー】 この番組はSpotify for Podcastersのほか、Apple、GoogleのPodcastでもお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

今回は「現状維持は衰退か」「持続的成長とは何か」がきっかけで始まりました。高野はこれらを企業のことだと考えていましたが、今野は企業だけでなく個人のこととしても捉えていました。 これは今野が西岡塾塾長の西岡郁夫さんの生き様を見てきたからです。西岡さんはシャープからインテルに転じ社長・会長を歴任されましたが、ここ20数年はベンチャー企業を支援する一方で、西岡塾を開塾して大企業のミドル層の成長を支援してこられました。今野は塾の講師陣のひとりとして西岡さんの姿を間近に見てきたのです。 最も感銘を受けているのは、81歳になられた今でも志を貫き、成長し続けていらっしゃる姿です。そしてその成長は、現在でもなだらかな線形成長ではなく“脱皮”を繰り返す非連続成長なのです。 その姿を見て今野はあらためて「80歳のなりたい自分」を描き始めました。そして今日の収録を通じて高野は、人生の終焉がいつ来るかわからないからと思うあまりこれからの人生をフォアキャスティングで考えていたことに気づき、あらためて「80歳のなりたい自分」を描きバックキャスティングで考えようと決意したのでした。 みなさんも「10年後のなりたい自分」を描いてバックキャスティングで考えてみませんか？きっとそれが非連続成長のきっかけになります。 この番組は、Spotify for Podcastersのほか、Apple、GoogleのPodcastでもお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

社長から「管理職が物足りないのだが、どうしたらいいだろう」という相談を受けることがよくあります。 今野は相談に来た経営者にこういう問いかけをします。 管理職は自分のことで精一杯で会社のことを考えていない→社長は管理職に会社のことをどれだけ話していますか？ 管理職には自分の守備範囲を超えてほしいと思っているのに一向に越えようとしない→社長はその守備範囲がどこからどこまでかを教えたんですか？ 管理職にやんちゃなくらいの元気がない→彼らはメンバーの元気を出させるために何をやっていますか？ うちの管理職は物足りない連中だ→管理職を経営陣の一員として扱っていますか？ 管理職の側にも問題はありますが、社長の側にもやっているつもりでやっていないことがあるのではないでしょうか。 この問題、社長と管理職の間だけでなく、管理職とメンバー、リーダーとメンバーの間にも同様のことが起きるのです。 今回、この相談に対して今野がどのような手を打っているかを明らかにしています。 この番組はSpotify for Podcastersのほか、Podcast、Google Podcastでもお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

今回はある本の話題です。 この本は元株式会社モスフードサービス専務取締役の田村茂さんの著書。 田村さんは外食のプロであり、マーケティング、商品開発のプロですが、この本に書かれていることはその範囲に留まりません。あらゆる業種に通底する「商いの本質」であり「ブランドの本質と構築の要諦」が、極めてわかりやすく書かれています。 高野は責任者としてコーポレートブランディングを実施した経験からブランディングには一家言持っていると自負していますが、どんな理論書よりもこの本を手に取られることをお勧めします。 ブランディングに携わる人に限らず、商い（＝ビジネス）に携わる方にはきっと学びがあります。町内で長く続く商店には必ず常連さんがついています。一見のお客さまがまた利用しようと思ってくださるために、そして何度もご利用いただいて常連さんになっていただくためにする努力。それこそがブランディングなのです。つまりブランディングとは「商いの本質」に他なりません。 この本のわかりやすさは、田村さんがモスフードサービス創業当初からのメンバーで（1号店のアルバイトからです）、創業から近年に至るまで、モスバーガーのブランドが育まれていく過程で体験として見出した本質を、具体的なエピソードを交えて書いておられることによります。 Amazonのリンクを貼っておきます。商い（＝ビジネス）に携わる方にぜひお読みいただきたい良書です。 田村茂著 変化対応力を高める「『お役立ち』思考のすすめ」外食プロが語る「顧客志向」商いの本質 同友館刊 この番組はSpotify for Podcastersのほか、Podcast、Google Podcastでもお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

自分のキャリアは自分が主体的に考え、決めるもの。 「でも、考えてはいても結局、会社が決めてしまう」 その段階でキャリアを考えるエネルギーが低下し、思考停止に陥っていませんか？ 組織の目標を達成するために人事が行われるのですから、昇進・昇格・人事異動を会社が決めるのは当然のことでした。 しかし「個の時代」と言われ始めてから久しく、日毎に個人と個性の重要性が高まっています。 加えて、職業人としてのロール（役割）のキャリアだけを考えていたのでは足りない時代になってきました。職業人としてだけでなく、家族の一員として、友人として、地域の住民として、社会の一員として・・個人はそれぞれさまざまなロールを演じ、ロール同士が互いに影響しあっています。それらのロールを統合して人生全体のキャリアを考えることが個人にとって必要な時代なのです。 個人が主体的に考えた人生全体のキャリアと、会社や組織が求める職業人としてのキャリアの交差点を考えることが、個人にとっても会社にとってもとても重要な時代が来ています。 この番組はSpotify for Podcastersのほか、Podcast、Google Podcastでもお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

最近2回に渡りレジリエンスを話題として取り上げてきました。どん底からゼロへ、さらに高みへと復活していく力。その力の背景には必ずやる気、モチベーションの維持という問題が横たわっています。 復活に限らず、常日頃からのモチベーションの維持を考えた時、全員一律一辺倒の策では高い効果は望めません。 高い目標を掲げ、それを達成することで得る賞賛や評価、報酬がモチベーションの源泉になる人もいれば、他人からの評価よりも自分の成長が源泉になる人もいます。さらに同じ人でも業績が好調の時と不調の時では鍵となる源泉は異なります。まして好成績を維持し続ける「できる人」と低調が続いて「もがいている人」ではモチベーションの源泉は違うでしょう。 リーダー、マネージャーはさまざまなモチベーションの源泉を理解して、バランスを取ったり、使い分けたりすることが重要です。 この番組はSpotify for Podcastersのほか、Podcast、Google Podcastでもお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

前回は個人のレジリエンスをABCDE理論で語りました。その最後に組織のレジリエンスに触れたところで終了。 今回はその続編。組織のレジリエンスのお話です。 個人と違って組織の場合、何かが起きた時に即座に考えや行動を変えるのは困難です。すなわち、何かが起きた時にどう考え、どう行動するかも大切ですが、それ以前にレジリエンスができる強い組織にしておくことが非常に重要です。 そのヒントになるのがP・センゲの『学習する組織』と、意外なことに『７つの習慣』です。 今回の中で、以前この番組で『学習する組織』について語った4回シリーズがあったとお話ししていますが、回数を間違えました（アドリブでやっている番組ということでご容赦ください）。正しくは第42回〜第45回でした。そのアーカイブをお聴きになりたい方はこちらをクリックしてください。 この番組はSpotify for Podcastersのほか、Podcast、Google Podcastでもお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

世間は卒業シーズン。そして月が開ければ新卒が社会人デビューします。 今回は、今野が以前のクライアントから頼まれて卒業できなかった内定者のフォローにコーチングのスキルで対応した話から始まります。今野は認知行動療法のABCDE理論を応用して、落ち込んでいた内定者の心を回復させました。 これは大学生・内定者に限らず、すべての社会人にも通じることです。仕事は納期までに達成することが基本ですから、社会人の方が失敗して落ち込む機会ははるかに多いのです。 話は社会人からさらに組織のレジリエンスへと展開。組織を率いる経営者、リーダーもこの理論を知っていることで組織を危機から回復させることができると考えられます。 この番組はSpotify for Podcastersのほか、Podcast、Google Podcastでもお聴きいただけます。 バックナンバーは「いまのたかの」を検索！

今野はクライアントから「新人の教育担当に『教え方』を教える研修を実施してほしい」と依頼を受け、基本設計に取り掛かったところです。そのため「教える」ことについて思考を巡らせています。 考えてみれば「教える」のは新人だけではありません。課長がメンバーに、部長が課長に、経営者が部長に「教える」を実行しています。有効な教え方は、そのどの段階でも必要なことです。 メンバーが理解し、実践できるようになることではなく「教える」ことがゴールになっていると、教えた側に満足感はあっても教えられた側が理解できておらず目的が達成できていないことが往々にしてあります。 教える内容によって教え方も違いますが、それが整理されていないケースも見受けられます。 徒弟制度では「背中を見て覚えろ」が教育の基本のように思われていますが、優れた親方の教育は果たして本当にそれだけなのでしょうか。 今回は「教える」を考えてみました。 この番組はSpotify for Podcastersのほか、Podcast、Google Podcastでもお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

組織の若返りを図りたいというニーズ。伝統的な企業に多いと思われます。しかし果たしてそうでしょうか。実は5年もすれば組織は老化しているとも言えるのです。 「組織の若返り」と言った時、多くの人は人員構成など「人」の問題だと捉えているように思います。 しかし「組織の若返り」の本質を見極めると、人だけでなく、事業、商品、組織、業務と多岐にわたって「古くからやってきた遺物」があるものです。これらを刷新して初めて組織は若返るのだとすれば、伝統企業か新興かに関わらず老化してしまうことがわかります。 組織の若返りを断行するのに必要なこと、最大限配慮すべきこととは何でしょう？ この番組はSpotify for Podcastersのほか、Podcast、Google Podcastでのお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

タイムマネジメントは個人の仕事を効率的に進めるための考え方だと思われがちです。 しかし経営が、今ある経営資源を有効に活用・配分し、将来に向けて増やす投資をすることによって最大利益を生み出し続けることであるならば、限りある「時間」という経営資源の管理、すなわち組織的なタイムマネジメントは「ヒト・モノ・カネ」と同じレベルの重要性を持っています。 そしてこれは個人個人のタイムマネジメントができているかというだけでなく、文化として定着しているかということが重要です。 あなたの会社の会議。会議が多い、時間が長い、何のために自分が呼ばれたのかわからない、一度も発言しなかった、本音が出ない、誰が言ったかに関心があり何を言ったかに関心が寄せられない・・・などの症状はありませんか？ この番組はSpotify for Podcastersのほか、Podcast、Google Podcastでもお聞きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

タイムマネジメントは個人の仕事を効率的に進めるための考え方だと思われがちです。 しかし経営が、今ある経営資源を有効に活用・配分し、将来に向けて増やす投資をすることによって最大利益を生み出し続けることであるならば、限りある「時間」という経営資源の管理、すなわち組織的なタイムマネジメントは「ヒト・モノ・カネ」と同じレベルの重要性を持っています。 そしてこれは個人個人のタイムマネジメントができているかというだけでなく、文化として定着しているかということが重要です。 あなたの会社の会議。会議が多い、時間が長い、何のために自分が呼ばれたのかわからない、一度も発言しなかった、本音が出ない、誰が言ったかに関心があり何を言ったかに関心が寄せられない・・・などの症状はありませんか？ この番組はSpotify for Podcastersのほか、Podcast、Google Podcastでもお聞きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

“アンラーニング”あるいは“成功体験からの脱却”。これは古くて新しい課題です。 人は成功体験を積み重ねるうちにそれが“自分の常識”になります。常識だから疑いません。 業績が芳しくない時にこの“自分の常識”が発動すると、成功体験と同じことを質を上げ、量を増やそうとします。もし事業環境が変わっていたら、昔の成功体験だから通用していないのかもしれません。自分の成功体験を、今もその成功体験が通用する環境なのかと俯瞰して疑ってみることが重要です。 個人だけでなく、組織全体、その隅々にまでアンラーニングが文化として根をおろしていることこそ、変化の激しい現代を企業が生き延びるために必須のことなのではないでしょうか。 どうすればアンラーニングの文化ができるのでしょう？「同じ仕事をするのでも、何かひとつは必ず進歩させよう」という文化が定着していれば、組織の隅々で、そしていつ何時でもアンラーニングが行われます。 そしてその文化は、トップが日頃から実践することでしか生まれないのではないでしょうか。 この番組はSpotify for Podcastersのほか、Podcast、Google Podcastでもお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

今回は対話時の癖について。 人の話を聞くとき無意識に“ジャッジ”していませんか？ この話は○か×か△か、とか、7割は正しいけど3割は間違ってるな、とか。ジャッジを求められている場面であればもちろん良いのですが、これが癖になってジャッジすべきではない場面でもそういうスタンスで人の話を聞いてしまいがちです。 ジャッジしている時は自分のモノサシを当てています。すると、自分が経験したことがないこと、自分が持っていなかった視点など、自分のモノサシにないことを否定してしまいがち。せっかくの学びをシャットアウトしてしまいます。 組織の中では上位層に昇進すれば昇進するほど仕事に占める判断仕事の割合が大きくなります。すると知らず知らずの間にこのジャッジ癖が強化されていきます。その結果、そんなつもりはないのに「部下の話を聞いていない上司」が出来上がります。 人も組織も成長のためには、自分の“ジャッジ”をいったん横に置いて人の話を聴くことが肝要です。 この番組はSpotify for Podcastersのほか、Podcast、Google Podcastでもお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

今野は新しいクライアントに向けて、過去に立案・設計・実施した管理職研修を提案しようとしています。 今回はその内容を高野に話して反応を見る、いわば壁打ちです。リスナーの皆さんもベテランコンサルタントの壁打ちを垣間見ることになります。 内容は、管理職のエネルギーを高めるために、全社・部門・課の戦略を振り返って、戦略の肝を確認し、それを含めた仕事への思いを部下に語れるようになることです。 対話の中で、どんなフレームで考えていくのかを明らかにしています。皆さんもぜひこのフレームを使って考えてみてください。きっと自分の仕事が全社戦略と結びついていることに気づき、何に貢献できるのかも明らかになって、方向性が定まりエネルギーが高まることでしょう。 この番組はSpotify for Podcasterdsのほか、Podcast、Google Podcastでもお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

大企業本体の事業部長・部長クラスの方がグループ企業の経営陣へと転籍した際にうまく機能できないことが見受けれます。ベンチャー企業が大企業の部長クラスを採用してもうまく機能しないことともよく似ています。 今回はこれらのことについて支障のない範囲で具体的に語り、その原因を分析しました。 今野は「経営とは何か」についてさまざまな知見を、削ぎ落として削ぎ落として以下のように考え、それに必要な力を要素化しました。 経営とは、「意思を持って/計画し/実行する」ことである 意思：目的の力/概念化力/エネルギー 計画：先を見通す力/ストーリーを描く力/ゴールイメージ力 実行：率先垂範力/巻き込む力/心に火をつける力 多くの場合、それぞれの最初に挙げた力が不足しているように思われます。それは訓練によって獲得するものですが、得てして会社側からはその訓練は提供されません。 若いうちから視野を広くし、視座を高める努力をすること、すなわち自己鍛錬が必要なのです。

あけましておめでとうございます。 本年もよろしくお願いします。 今回は一風変わった話題。 今野は昨年末に開業したばかりの歯科医院で治療を受けました。その際の歯科医の行動・言動に感心しきりです。 それはその歯科医の行動が、組織における管理職に求められる行動と一致していたからです。驚くべきことにその歯科医は問題解決だけでなく組織を動かすことにおいても感心する行動をしていたのです。 この番組はSpotifyfor Podcastersのほか、Podcast、Google Podcastでもお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！